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Piloter une démarche GPEC

Objectifs généraux

Quelle approche GPEC est la plus adaptée aux enjeux stratégiques et au contexte de votre organisation ?

Comment traduire en plan d’actions opérationnel RH pour répondre aux enjeux stratégiques de votre organisation via la GPEC ?

Quel est le niveau optimal de ressources et de compétences pour remplir les missions de votre organisation ? 


 

Objectifs pédagogiques

Connaître les obligations légales de l’entreprise en matière de GPEC

Savoir identifier et élaborer les outils essentiels à la définition et mise en place d’une GPEC efficace : référentiel des emplois et des compétences, procédure d’identification des compétences existantes au sein de l’organisation

Structurer le processus de réalisation d’une démarche GPEC

Lier la GPEC aux autres processus RH : recrutement, formation, Budget RH, … 

  • + Profil du formateur

    Senior Manager chez Sia Partners, 20 ans d'expérience en matière de stratégie RH

  • + Outils et techniques d'animation

    •Etudes de cas

    •Ateliers en sous-groupe

  • + Programme

    SÉQUENCE 1 – POURQUOI INITIER UNE DÉMARCHE DE GPEC ?

    • Comprendre le contexte légal de la GPEC : la notion d'accord
    • Identifier les enjeux et motivations stratégiques de l'entreprise
    • Associer la démarche GPEC aux enjeux RH du territoire de l'entreprise

    SÉQUENCE 2 – DISPOSER D'UNE BOÎTE À OUTILS GPEC

    • Déterminer les compétences clefs attendues par l'entreprise et l'existant
    • Définir les emplois sensibles en voie de disparition
    • Choisir le périmètre de la démarche

    SÉQUENCE 3 – IDENTIFIER LES ÉCARTS DE COMPÉTENCES

    • D'un point de vue quantitatif : faire des projections d'effectifs
    • D'un point de vue qualitatif : mesurer la performance et les compétences individuelles et identifier les écarts entre l'existant et l'attendu
    • Savoir solliciter l'ensemble des acteurs autour de la démarche d'identification des écarts : professionnels RH, managers, collaborateurs

    SÉQUENCE 4 – LANCER UNE STRATÉGIE RH POUR RÉDUIRE LES ÉCARTS

    • Identifier les leviers d'actions RH : recruter, évaluer, former, récompenser, retenir
    • Mettre en place des KPIs pour mesurer l'efficacité du plan d'actions
    • Convaincre les décideurs et les collaborateurs de l'intérêt de la démarche